36協定って何？

2025年3月21日 2025年3月24日

佐藤まさき

こんにちは、まさき社労士事務所です。

「仕事が終わらないから残業してもらおう」「休日に出勤してもらえれば大丈夫」
——そう考えていませんか？

実は、時間外労働や休日労働は、割増賃金を支払うからさせていいのでしょ？ではないのです。

労働基準法では、原則として法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働を禁止しており、企業が時間外労働や休日労働を命じるためには、事前に「36協定（サブロク協定）」を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。

では、この36協定とはどのようなもので、どのように対応すればよいのでしょうか？
企業が知っておくべきポイントを解説します。

「36協定」とは、企業が法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせるために、労働者の代表または労働組合と締結する協定 のことです。労働基準法第36条に基づくため、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

この協定を労働基準監督署に届け出ていない場合、企業が従業員に時間外労働をさせることは違法 となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。

つまり、36協定を結ばずに残業を命じることは、法律違反になる という点を押さえておきましょう。

36協定は 1年ごとに更新 し、毎年提出 する必要があります。
期限が切れた協定は無効になるため、必ず 有効期限の切れる前 に新たな協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ましょう。

多くの企業は年度の切り替え時期（4月～6月）に提出していますが、事業所ごとに有効期限が異なるため、自社の協定の更新時期を確認することが重要です。

企業には、36協定を適正に運用し、従業員の健康と労働環境を守る責任があります。特に以下の点には注意が必要です。

業務管理の適正化
- 業務量を適正に配分し、特定の従業員に負担が集中しないよう調整する。
- 効率的な業務フローを整え、不要な残業を削減する。
労働時間の適正管理
- 36協定の上限を超える労働をさせない。
- 勤怠管理システムを活用し、労働時間を適切に記録・管理する。
従業員の健康管理
- 長時間労働が続かないよう、健康診断やメンタルヘルス対策を講じる。
- 一定の時間外労働を超えた従業員には医師の面接指導を実施する。
法令の遵守
- 36協定を締結せずに時間外労働を行わせると、 労働基準法違反 となる。
- 違反すると罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金） が科される可能性がある。

36協定には 「一般条項」 と 「特別条項」 の2種類があります。

一般条項
→ 月45時間、年間360時間 を超えない範囲での時間外労働を認めるもの。
特別条項（繁忙期など特別な事情がある場合）
→ 一定の条件を満たせば、時間外労働の限度を超えて労働させることが可能。
- 年間720時間以内
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 2～6か月平均80時間以内（休日労働含む）
  ※ ただし、常態化しないよう厳しく制限されています。

長時間労働を防ぐために、企業がすぐに実施できる対策をいくつかご紹介します。

✅ 勤怠管理システムの導入
　→ 労働時間をリアルタイムで把握し、過重労働を未然に防ぐ。

✅ 時間外労働の承認制を導入
　→ 不要な残業を防ぐために、事前承認制にする。

✅ 評価制度の見直し
　→ 「長時間労働＝頑張っている」という価値観を改め、成果や効率を重視した評価基準に変更。

✅ 36協定の適正な見直し
　→ 毎年の更新時に労働実態を見直し、特別条項を必要以上に適用しないよう注意。

36協定は、企業と従業員の双方にとって非常に重要なルールです。適正に運用し、労働時間の管理を徹底することで、企業の健全な成長と従業員の健康を守ることにつながります。

「うちの36協定、大丈夫かな？」 と感じたら、まさき社労士事務所にご相談ください！
企業の実態に合った適正な協定の作成・届出をサポートいたします。